HR如何提升人力资源效能？
HR如何提升人力资源效能？
从产生人力资源效能的角度来说，组织构架显然比选用育留的支持系统更为重要。在流程、排班、考核、核编上，每个企业都有大量的操作空间，可以释放出人力资源效能。从根本上说，要获得最高的人力资源效能，应该让企业内“人人都是自己的CEO”，企业应该转型平台型组织。
第一把钥匙——流程再造
要想行驶得更快，显然是对船体本身进行改造更加有效。而在传统的理念中，HR们显然更关注支持系统，而忽略了组织模式，所以，他们才弄丢了那把关键的“效能钥匙”！
流程再造的思路源自对于亚当斯密式分工的批评，认为这种分工将企业的任务不断拆分，生成了许多低价值的环节，为了流程而工作，反而失去了价值焦点。
其具体方法有去除低价值环节、合并工作、设置责任人、给予员工决策权等，核心主张一是直接指向客户价值，二是减少了协调成本。
这一方向显然是能够有效提升人力资源效能的。
但是，在流程再造的实践中，我们却很难看到HR们的影子。原因在于，流程再造需要对于业务的深入了解，HR们自然无力企及，于是也就渐行渐远。
第二把钥匙——排班优化
排班优化是基于对现有流程的认可，认为在这一流程确定的框架内进行人员的合理调配，可以达到用尽量少的人完成尽量多的工作的效果。
具体应用上，这种方法首先测算出工作中（以时间为横轴）的人员需求曲线，而后再以运筹学方法进行线性规划，设计出人员供给曲线，确保人尽其用。
第三把钥匙——效能包干
无论是哪种组织里，HR都会面临一个问题——如何管控？
通常情况是：一管就死，下属部门埋怨HR们不给资源，是前线打仗的阻力；一放就乱，只要用人权放下去，编制暴涨、干部提拔不规范、人工成本失控……
HR们要想取得平衡必须要深入基层，区分哪些事情可以管，哪些事情不能管（其实还是在管）。
但是，无论HR们如何努力，精力总是有限的，而面对众多的业务部门，巨大的管理负担都会压得自己喘不过气来。
所以，HR们的年终总结中总会有一条——深入基层不够。
其实，往深入基层的方向上思考出路本来就是错误的，HR们应该管控结果而不是过程。
第四把钥匙——组织再造
组织再造是对企业的组织模式（Organization Pattern）进行再造，其调节范畴更广，调节深度触及组织的底层逻辑，更像是一个综合疗程。
具体来说，一方面调整组织结构，确认责权分配，重塑指挥条线；另一方面是调整对团队和员工的激励方式，主要指业绩考核方式。
这类调整针对那些在科层制的非精密考核中昏昏欲睡的业务单元，意图用结果指标逼出其效能潜力。
为什么要来人力班学习？企业核心人才流失？企业可持续人才培育系统何在？人力资源总监如何构建健全组织架构？如何避免各职能部门管理难度大，全责不明，监控失力，出现人力资源管理停留在浅层人事管理的囧局？
您都具备吗？
做好人力资源管理是全方位的管理，除了人力“6大模块”还需懂营销、懂财务、懂金融经济等等，这些严重制约企业持续发展；员工关系紧张，员工关怀仅停留在制度层面，员工归属感弱，凝聚力差，应付式工作突出。人力总监不能在战略层面建立培训机构、激励辅导机制、选拔解雇机制等，导致管理形同虚设，甚至给企业带来损失。
这就需要人力资源成为业务部门的战略合作伙伴！
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