重新定义人力资源：从胜任力到创造力
重新定义人力资源：从胜任力到创造力
按传统的逻辑，我们人力资源最关心的是个人的胜任力，会不断寻找能够胜任的人，希望合适的人能胜任合适的岗位，资源激励也是为了激发他完成绩效考核。但今天由于外部的环境变了，我们要的不是这样的人，我们要的实际上是一个有创造力的人。所以如果要重新定义人力资源的概念，那它的核心就是从胜任力到创造力。
对于组织来讲，组织要变成「员工跟组织共享的平台」。我们以前是雇佣关系的组织结构，过去常用的很多组织管理的手段，在今天可能都要调整，就是你的组织要变成一个跟员工共享的平台。我们在做员工跟组织共享平台的时候，要谈到三个话题。
➤第一个话题就是员工的价值定位。
其中最难的一件事，就是你怎么管理员工的期望？管理是放在期望值和达成期望之间的。相信去应聘腾讯的都会对腾讯有个期望，也许腾讯去招一个员工会比一个中小企业招的员工，前者的心理期望会更大。
在数字化和巨变的背景时代下，咱们90后为主的年轻人特征改变了，自我意识在变强，都是希望工作跟生活平衡。从组织来讲，这样的一种人，我们有没有能力创造一个伟大的公司，提供一个伟大的产品？伟大的公司我们称之为「企业的价值」；伟大的产品，我们称之为「工作的价值」；如果我们有一组优秀的人，能够享有美满的人生，你就应该缔造一个伟大的公司，创造一个伟大的产品，我想这就是员工价值。如果是这样的，一个组织跟员工的共享平台是可以做。
➤第二个话题就是员工跟企业之间的契约关系。
我们在之前的组织管理当中或者人力资源管理当中，大家关心最多的是经济的契约，所以大部分情况都是在谈薪酬、谈奖金、谈激励、谈股权。请大家要记住，我们还有另外两种契约，一个叫社会的契约，一个叫心理的契约。就像今天90后，为什么更具有我们可值得期待的变化？因为90后有可能不跟你谈经济的契约，他可能生下来就告诉你，我要改变世界，他可能生下来就告诉你，说我是要颠覆和淘汰……在这样的逻辑下，如果我们还在谈经济的契约，这没有任何意义了。
我们可不可以建立一种真正的契约模型，把企业的利益跟员工的利益去做组合，中间用契约进行联系，这个契约包含三部分内容：经济契约、社会契约和心理契约，如果我们把契约能够组合得非常好，我相信就一定可以找到员工跟组织之间的共享关系。
➤第三个话题是分享设计。
相较20多年前，这个话题在今天是较容易理解的，因为我们已经到了共享经济时代。但在那个时候，华为就做了分享制度实验，第一个实验叫做「财富分配」，也叫「劳动者普遍持股制」。任正非甚至很早就很明确地提出，劳动者要先于优于股东分享公司的发展成果，华为的成长在今天大家也是有目共睹了。
▲会场外景-美丽的华园
在华为实践的分享设计当中，它有这样一个财富分享的设计，大家看一下它从2010年一直到2015年的分配数字，任正非只占1.4%，华为8.45万员工占98.6%，这就是华为的财富分享厉害之处。此外，我个人更感兴趣华为的下一个分享制度的实验，就叫「权力分享」，我觉得这个是它设计得非常好的一个部分，任正非认为，华为不是一个人的故事，而是18万知识工作者的故事，如果这是18万知识工作者的故事，就必须应该有18万知识工作者权力的开放和责任的担当。那么在华为看来，任何一个责任的担当都应该有一个权力去做匹配，所以就做了权力分享设计，当它有了这样的权力的分享设计的时候，其实也就可以回答一个最重要的话题，就是什么叫「以奋斗者为本」。
所以华为在它设计这个权力分享的时候，始终围绕着服务客户的奋斗者来开展，归根到底是以客户为中心，如此一来就打造了一个完整的利益链，无论是它的股东、员工和客户，还是供应商都形成共赢体，使得能够连续30年持续的高增长。
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