领导的天职是“运用”人才而不是“改变”人才
领导的天职是“运用”人才而不是“改变”人才
古语有云：一将无能，累死千军。
用毛主席总结的话来说，“同样一个兵，昨天在敌军不勇敢，今天在红军很勇敢”。
领导力不同，执行力天壤之别。
现实中吃饭聚会，我时常听到有些所谓公司管理者抱怨，谁谁有多么无能，谁谁工作忒不让人放心，出了问题总是自己背锅……
但凡听到类似的话，我心里就犯嘀咕：领导有病，凭什么让员工吃药？
为什么领导总是不满意下属的表现？其实，这背后藏着一条管理常识。
管理者的职责，是“运用”人才，而不是“改变”人才。
换个角度说，很多本身门槛不高的公司行业，为什么同样能形成超强的执行力？
比如麦当劳、顺丰、京东物流、德邦、美团、海底捞这类的公司，除了独特的商业模式，其中还有很重要一点就是：用人所长。
一个人进到公司里，都是管理者自己选的，表现是好是坏，其实就犹如自己的一面镜子。
如果已经选择留用一个人，但却总是盯着员工的短处耿耿于怀，或者想方设法希望他可以短期内做出巨大改变，这是非常不合理的管理心态。
这个世界上，没有也不可能有任何一个人是全才；反之，每个人也都具有无限的潜力，关键看你是如何开发。
比如，之前我就经常犯这样的错误。好不容易逮到一个有能力的人，便啥都想让他干。既想让他懂产品、又想让他会运营；既想他能坐得住，又想他八面玲珑......
别说这样的人能否培养得出来，即便他真有这个能力，凭啥跟着你干？
所以，一个总是埋怨下属的领导，本质上是在用员工的勤奋来掩盖自己领导力的不足。
这好比一个总是嘴上挂着“恨铁不成钢”的父母，不妨先照照镜子，试问自己有没有树立出一个良好的榜样。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
一个员工的全面成长，务必需要一个长期的过程。除此之外，其背后还需要一个完整的培育系统，比如明确的目标、良好的规则、及时的反馈、正面的沟通等等。
中国人常讲无为而治，放到职场中，此话丝毫不虚。
真正优秀的领导者，向来都是减法至上，他们会找到问题的关键节点，从而简化对事物的干扰，简化对人的管理。
对于领导力的本质阐述，其实早在《孙子兵法》里早已阐述：“是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。”
意思是说，好领导，要谋定而后动，带着团队不断打胜仗。
打仗之前，领导要先有七成的把握，而不是打了败仗再回来责怪于下属。
换句话说，一场战役失败与否，很大程度上拼的不是团队火力，而是一个将领的智慧。否则，给你再厉害的枪支弹药也没卵用。
要知道，这个世界上没有一种病，是完全可以靠吃药解决的。想要真正解决根儿里的毛病，还是要“向内求索”。
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