企业人才培养的三个好主意
企业人才培养的三个好主意
1.超越教室和计算机
在20世纪80年代中期发展的70∶20∶10模式，仍然被广泛认为是人才发展的最佳模式。这个模式认为：
70%的知识应该通过与工作相关的经历积累起来
20%的知识应该通过与他人的互动（比如同伴学习、教练、指导）建立起来
10%的知识应该通过正式的教育活动（面对面或在线方式）建立起来。
2.让人才培养个性化
88%的司机认为自己是道路上最安全的前50%的司机；当夫妻被要求估计他们对家庭的贡献时，两人相加的总和通常超过100%……
这是一种非常可预测、非常人性化的“自私偏见”的结果。表明了我们人类始终抱有一种毫无根据的乐观态度，认为自己比实际上的更好。
所以，在任何学习过程中，最重要的第一步是洞察一个领导者能改变什么和应该改变什么。
只有采取了这一步，才能继续做出明确的选择，在一个充满挑战和支持的环境中，将新的知识、技能或态度付诸实践，并最终通过成为他人的教练来嵌入学习。
通常情况下，可以通过调查、对话或两者兼而有之，对所需要的变化进行深入洞察。
当整个组织中，员工的发展计划变得个性化时，一种更深层次的制度思维就产生了——“我的工作是永远变得更好”vs“我的工作是尽我最大的努力”。
前者导致持续增长，后者最终导致停滞，而选择权在你……
3.专注于优势和弹性目标
对人类来说，过于关注错误会招致责备、疲劳和抗拒。而关注什么是正确的，并探寻如何做得更好，则会激发一种共同工作的愿望、灵感和动力。
在工作中进行的研究支持了这一点——使用基于优势的方法来培养的员工，其生产率提高了12.5%（流动率要低14.9%）。
相比于填补缺陷，发挥领导优势，通过才能培养让他们成为“尖峰”将会得到丰厚的回报。
专注于优势的秘诀是增加挑战目标。
当一个人已经很擅长某件事的时候，他们并不总能意识到自己可以做得更好。
当被要求回顾自己的职业生涯并找出是什么帮助他们释放了潜力时，71%的人报告说是挑战任务。
俗话说，“如果它不能对你有所挑战，那它就无法让你有所改变”，这话显然是对的。
培养人才的方式就是要求员工建立自己的优势，以实现有弹性的目标，这是一个成功的组合！
你无法买到足够多的人才，所以必须自己构建。大多数公司都在努力把人才发展做好，虽然经常适得其反.随着技术衰减得越来越快，公司需要在人才发展上做得更多。
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