公司咨询式人才招聘与甄选技巧
课程目标
招聘是人力资源管理的起点,招聘与选拔工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况,而且影响着企业与员工能否共同成长和发展,关系到企业经营的整体成败。通过本课程您将收获:掌握招聘活动的操作流程及操作技巧,提高专业技术水平;掌握面试与选拔的种种实用技巧,为岗位选择适合的人才;提高招聘效率,提升入职人员的人才质量。
课程大纲
一、调研(了解层面评估):
1.培训前,电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。
2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。
备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师档期。
二、授课(以咨询的视角讲授):
破冰:
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
章了解招聘与甄选
(一)理解人力资源管理
(二)理解招聘与甄选
(三)招聘与甄选的工作程序
第二章岗位人员需求调研及分析
(一)招聘需求的确定
1.岗位编制的需要
2.组织人力资源自然减员
3.组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要
4.现有人力资源配置情况不合理
(二)年度各部门岗位人才需求调研
(三)编制年度人才需求计划
(四)月度部门人才需求(增补)申请
第三章制定人才招聘计划
(一)制定招聘计划的内容
1.人员需求清单
2.招聘信息发布的时间和渠道
3.招聘团人选
4.招聘者的选择方案
5.招聘的截至日期
6.新员工的上岗时间
7.招聘费用预算
8.招聘工作时间表
9.招聘广告样稿
(二)招聘渠道的选择
1.人才交流会
2.网络
3.劳务市场
4.校园招聘:
5.猎头公司:
6.报刊杂志
第四章人员简历的筛选
(一)简历筛选程序
1.确定所招岗位在任职资格和能力要求;
2.个人信息
3.教育背景
4.工作经历
(二)简历筛选应注意问题
1.寻找时间的间断与重叠
2.注意工作更换的频繁程度
3.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录,以便进一步核实
(案例分析:人事主管的简历筛选
第五章人员选拔
(一)招聘人才看重什么
(二)岗位对人才的条件要求
1.工作心态
2.能力
3.人格倾向
(三)心理测评法选拔人才
1.智力测试(智商)
1)言语理解能力
2)数字能力
3)图形直觉能力
4)推理能力
2.人格测试(情商)-------卡塔尔16PF测试
(四)笔试法选拔人才
3.专业知识测试可采用笔试
4.建立岗位专业应知应会知识题库
(案例分析:培训专员的招聘笔试题
(五)面试法选拔人才
1.面试场所布置
1)面试的环境
2)椅子的摆放
2.面试流程
1)见面
2)落座闲聊
3)介绍公司情况
4)切入正题(STAR面试)
5)结束面试
3.面试问题设计
1)考察应聘者的职业稳定性问题
2)考察应聘者性格与应聘职位的匹配程度问题
3)考察应聘者的专业知识、技能问题
4)考察应聘者综合能力素质问题
5)整个面试过程中观察应聘者肢体语言的变化
6)面试中应注意的问题
(面试场景模拟:考察被面试者沟通能力的场景模拟
4.行为面试方法(STAR法)
1)情景“遇到的情景或当时的背景”
2)任务“在上述情景下与需要完成的任务”
3)行动“怎么说的?”,“怎么做的?”
4)结果“上述行为带来的结果”
5.注意面试中的肢体语言
6.面试官应注意问题
1)学会运用封闭及开放式问题
2)学会倾听
(分组讨论:设计面试评价表
(六)无领导小组讨论法选拔人才
1.什么是无领导小组讨论
2.无领导小组讨论操作程序
1)前期准备
a.设计评分表
b.编制讨论题目
c.编制计时表
d.对考官的培训
e.选定场地
f.确定讨论小组
2)具体实施阶段
a.宣读指导语
b.讨论阶段
3)评价与总结
(无领导小组讨论场景模拟:选拔人事主管
第六章员工录用及效果评估
(一)员工录用
(二)招聘效果评估
1.按招聘录用人员评估
(统计时间:员工到岗时计算
2.按招聘人员试用期评估
(统计时间:员工签订合同试用期时计算
课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷(反应层面评估):
1.培训项目结束时,立即问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。
四、考试(学习层面评估):
1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。
备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪(行为层面评估):
1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标,也需要企业投入较多的精力。
备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。