以业务为导向,实现HR的价值再造人力资源战略与规划培训
课程背景
许多企业一直认为HR部门是成本部门,是一个停留于“做事”层面的部门,无法与企业战略接轨,也无法为业务提供更多的支持和贡献,HR部门处于一种尴尬的边缘地位。在新时代,HR部门需要转变这种与业务脱轨的局面,从单纯的制度管理工作中走出来,根据战略实现“有效支持业务伙伴”的目标,然而他们却被以下问题所困扰:如何重新定位HR部门的工作方向?如何从战略角度理解业务,并介入组织变革实现对业务的支撑?如何实现HR对业务流程的接口和支持?如何使HR工作得到公司高层和业务部门的认可?……
课程目标
帮助学员分析HR工作对业务的价值贡献掌握前沿的HR管理实践帮助HR从业者们,从事务性管理中脱离出来提升HR的战略地位帮助学员以业务和问题解决为导向,并运用系统性的思维方式有效地开展工作。
课程大纲
使命、核心价值观、愿景、战略
人力资源战略与规划
工作设计/工作分析
胜任素质
业务流程
组织架构
薪酬、福利、工作评价、能力评价、甄选、培训、开发、职位、变动、解雇、退休、绩效、管理、招募、组织文化、员工关系管理
一、战略人力资源管理系统模型解读
二、目前HR经理的尴尬境界
被贬值化;被边缘化;被错位化;被事务化;
HR的三种死法:该死、冤死、折磨死。
HR经理的平均寿命。
三、HR经理的角色突破:
1、知名建立:职位赋予;强制权;奖惩权;专业话语权;人格魅力
2、HR经理的角色突破
(1)人力资源管理工作的三个层面:行政事务的管理;咨询和顾问工作;业务伙伴
(2)做人力资源管理讲师的三个条件:
利用系统工具,将这些日常事务信息化,实现员工的自助管理。
利用外面的专业公司,将这些日常行政事务外包,集中精力做专业性强的工作。
提高人力资源管理部门员工的素质与能力。
(3)公司HR的素质和能力
了解公司业绩模式
具备全局观念(案例人力资源规划);
较高EQ(案例:两个培训项目的选择;小李的提拔)
具备较强的专业知识
部门领导的认同与配合(案例:招聘委员会)
四、以HR为导向的人力资源管理存在的问题
1、不了解、不关注业务目标
2、直接将业务要求作为业务需求
3、HR解决方案的设计过于单一
4、HR主导推动解决方案的实施
五、以业务为导向的人力资源管理步骤
1、帮助业务梳理业务目标
2、指导编制行动计划
3、将业务要求转化为业务需求
4、根据业务需求,提炼HR需求
5、全面设计HR解决方案
6、业务部门主导实施HR解决方案
7、回归对业务目标达成的分析
六、以业务为导向的人力资源管理模型