课程背景

当前我国制造业，已经走到了必须转型升级的紧要关头，企业要“转方式、调结构、促发展、保民生”,那在这个问题上该采取什么措施？国家指出转“方式”，我们企业应该转什么样的方式？结构怎么调整？

企业经营的好坏，说到底就是企业的绩效好不好？企业没考核不行，人浮于事，做一天和尚撞一天钟，有考核问题更多，矛盾重重，这几乎是每一个企业都会碰到的问题！管理之难,难在管人;评价之难,难在标准;标准之难,难在量化;难以量化,就难管理!

绩效管理成为中国“十大管理难题”之首！工欲善其事，必先利其器，高效的绩效管理是公司战略得以实施的重要保证,就像一根线,将每个职位像珍珠一样串在一起,将战略任务赋予每个职位。

用好绩效实现成功之路!随着人力资源的紧缺，劳动力成本的上涨，如何提升员工的主动性、积极性和工作价值，成为企业的管理者越来越头痛的问题：

老板的困惑：不知道为什么“忙的忙死，闲的闲死”?不知道年底该留谁?炒谁?奖谁?罚谁?不知道自己整天忙的是救火，还是放火?

经理的困惑：为什么批评谁,表扬谁，都无人买账,为什么教员工做事.还不如自己做?不知道为什么自己老是夹在老板与员工之间，老是受气?

员工的困惑：不知道为什么做/做到什么程度/怎样做？干好干坏一个样，干多干少一个样,不知道为什么还不提拨我？为我涨工资?

人力资源和管理部门辛辛苦苦做出来的绩效管理方案，得不到员工的认同和理解，苦恼无奈；

对绩效管理的作用认识模糊，有些主管和员工甚至认为是公司在整他们、考他们；

绩效管理的目的是为了调整工资和分配奖金，并没有起到提高绩效、提升员工能力和激励员工的作用；

不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”，反倒造成员工合作性降低，尤其是跨部门合作；

一味追求量化考核，但公司缺乏有效的数据收集机制，造成数据难以收集，或者不真实，不客观，难以服众，员工怨气很大；

忽视绩效计划和绩效辅导，考核演变为“秋后算帐”，造成负激励。主管也不知道如何作绩效计划和进行绩效辅导；

不适当的评价方法导致干得越多、工作越努力的员工，因为失误相对也多，最终绩效考核结果越差；主管以太忙为由，不做绩效管理工作，或者将其推给人力资源部门；

课程目标

传递压力、聚焦公司目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。！

强化责任、塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。

科学决策、提供公正待遇。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。

改进绩效，促进员工发展。通过员工绩效评价和沟通

课程大纲

第一部分：绩效管理概述

当前企业面临的严峻形势；

为什么要推行绩效管理？

绩效和绩效管理的定义

绩效管理的目的

GE的活力曲线

绩效管理的原则

绩效管理是人力资源管理的核心

工作分析与职位说明书

绩效管理的PDCA循环

第二部分：绩效计划与绩效辅导

绩效计划的含义；

绩效计划与个人目标、团队目标和企业战略；

绩效计划制订的步骤；

第三部分:关键的绩效目标

关键绩效目标的定义；

如何设计绩效目标；

正确KPI体系为企业带来全新的价值观；

目标的Smart原则

绩效目标的种类；

素质的冰山模型

如何确定目标值及衡量方法

讲解,

讨论,

案例分析

了解绩效管理基础概念

掌握绩效管理定义、推行要领和步骤

第四部分:绩效考核、检查与评估

世界主流管理文化对绩效管理的影响分析；

绩效考核的定义

各种考核方式优缺点比较

常用的考评方法

1.强迫分布法

2.关键事件法

3.目标管理

怎么考（绩效考核流程）

考核周期分析

常见的考评错误

平衡记分卡

360度绩效考核

案例分析

掌握绩效考核的有效工具

第五部分:绩效反馈与面谈沟通

什么是绩效反馈

什么是正面反馈、负面反馈与中立反馈

汉堡原理

BEST反馈

如何与员工进行绩效面谈沟通

绩效面谈的案例

绩效面谈中容易出现的五种角色分析

允许员工对绩效结果进行申诉。

掌握绩效反馈与面谈沟通的方法

第六部分:绩效应用与绩效改进

绩效结果与应用；

员工职业生涯规划与培训教育；

设计具有激励作用的薪酬体系；

绩效的改进；