餐饮管理者，对待员工千万不要一碗水端平！
餐饮管理者，对待员工千万不要一碗水端平！
在餐饮企业中，餐饮管理者起着决定性的作用。在餐饮市场激烈的竞争中，餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键。
作为现代餐饮经营管理者，正确的市场定位是餐饮企业成功的前提；原材料成本与经营成本控制是餐饮企业经营管理的核心内容；关注客户现实需求与潜在需求是餐饮企业生存与发展的基础；走标准化生产管理是餐饮企业发展壮大的必由之路，提升服务质量与做好人力资源管理是餐饮企业获得核心竞争能力的保障。
在餐厅里，你会发现所有员工都可以按照工作能力、工作意愿这两个维度进行分类。
比如：
有的员工能力很强，但不是他分内的事情坚决不做；
有些员工工作能力很弱，但是公司有什么事情他总喜欢一马当先；
有些员工工作能力弱，工作意愿也没有，一直是老板想要开除的对象；
有些员工则工作能力突出，工作意愿也很强，企业都把这类人才当成宝。
而对应的，每个象限的员工特点不一样。餐厅管理者在管理时也要区别分析并采用对应策略，不要一碗水端平一视同仁。
1、高能力、高意愿
特点：
这类人符合所有老板的愿望，他们自动自发的工作，不需要监督和督促。
他们既有很强的技能和很专业的水平，对于公司交代的工作，完成得效率又有效果；同时，对于不是自己职责范围内的事也十分热心。
策略：
这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要多给钱、给股份、投入更多的感情，甚至可以吸纳为合伙人。
同时，在餐企打造时。最终团队讲究的是集体主义，而不是个人英雄主义。所以即便能力、意愿再突出，也不能拥有特权。这需要管理者不仅会使用人才，还要会培养人才。
2、高意愿、低能力
特点：
这类员工工作很努力，对于不管是分内分外的事都是认真对待。会心甘情愿加班、服从公司安排的安排、不喊苦不喊累激情满满。
但是由于缺乏专业的训练、必要的知识能力，总是不能很好的完成工作，有时候甚至是好心办坏事儿。这类员工常出现在刚毕业的大学生、或者老员工群体中。
策略：
这类员工是老板应该着重关注，培养的群体。因为高工作意愿的员工都是好员工。
比如刚毕业的大学生，虽然缺乏技能但潜力巨大，如果建立科学的培训培养机制就能将能力培养起来。
而很多老员工，由于社会不断的进步、技术更新过快。即便努力学习也无法跟上企业的发展，从而没法担当重要的职位。
这时，需要餐企建立人才的评估体系。根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、等方面的特质和因素安排其工作。
对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位。即使他们的技术和知识过时了，但是他们的工作精神和榜样作用仍有价值。但是，当“低能力”长期都没办法改善，“高意愿”很容易降低为“低意愿”。
这种情况，是员工发现不管如何努力也没办法达到职位要求，同时也得不到鼓舞，于是就不愿意再为工作上心。
3、低意愿、低能力
特点：
这类员工既没有能力完成分内的工作，同时也没有工作意愿。
具体表现便是偷奸耍滑、磨洋工、混工资等。
策略：
这种员工既没办法完成岗位需求的任务，也会给其他员工带坏工作环境。
虽然培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任。但持续缺乏意愿，最好的方法是找更合适的人来取代他。
4、低意愿、高能力
特点：
这类型的员工具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。
但倘若不是自己工作职责的事，绝不愿意投入精力和热情。譬如加班、或者帮其他同事完成工作等。
策略：
首先，可以不断评估该员工能力。适当的增加其工作任务数量和工作难度，或者适当的调整其工作岗位，让其承担更多的责任。其次，设立激励措施，多做事应该多给钱。
最后，加强餐企归属感的培养和感情投入，让这类员工提高意愿。
真正获知这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，是奖赏制度不合理？企业文化缺失？找到并解决它。如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。
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