课程背景

古今中外，人才的重要性不言而喻。在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。如今，互联网改变了人们的生活，巅覆了传统的管理模式，有关人才的问题遇到前所未有的挑战。

互联网时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，甚至被时代所淘汰。

人才的选用育留培训是企业管理者必修的一门课程——管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。如何选对人、用对人、育好人、留住人是管理工作的核心问题。本课程用全新的互联网思维分享人才选育用留的理念与方法。

课程大纲

第一章解读互联网时代的人才问题——稀缺资源的争夺战

1.阿里、小米等互联网思维的企业爆炸式增长告诉了我们什么？

2.从外企“掠夺”人才的7种方式看互联网思维下领导者的工作重心转移；

3.人才缺失与人才浪费问题的探索；

4.互联网思维下人才观的思维转变。

第二章选人篇——精准选人，如选钻石

一、惠普、GE、华为公司如何践行选人的价值？

二、选人常陷的4大误区

1.寻找超人：完美主义；

2.套娃现象：弱化主义；

3.偏听偏信：听信主义；

4.个人好恶：独断主义。

三、人才标准问题的探索

1.四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志；

2.四个基本行为：重视贡献、注重执行、拥抱责任、善于学习。

四、慧眼识鹰48字真经

五、如何应用ksapmv法

六、面试时经典6问

1.引入式问题——渐入佳境；

2.动机式问题——意欲何为；

3.行为式问题——穷追猛打；

4.应变式问题——暗藏玄机；

5.情境式问题——身临其境；

6.压迫式问题——兵不厌诈。

七、面试过程及技巧

1.面试准备工作；

2.面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧；

3.面试结束的技巧。

第三章用人篇——适才适岗、扬长避短

一、腾讯、百度、海尔公司如何知人善任彰显用人的价值

二、用人常见的误区

1.首因效应；

2.晕轮效应；

3.月光效应；

4.刻板效应；

5.投射效应。

三、科学用人的基本原则

1.品德为先，合适为上；

2.扬长避短，用人所长；

3.用人要疑，疑人也用；

4.勿求全面，不论资级。

四、科学用人的基本策略

1.沟通无障碍；

2.激励有创意；

3.进化不退化；

4.修人先修路；

5.相马更赛马。

五、工业时代的用人惨重代价

1.管理太多、自由太少；

2.等级太多、社区太少；

3.督促太多、理想太少.

六、互联网思维下人力资源管理4个新思维

1.去关键指标，去绩效考核；

2.去管理层级，去威权领导；

3.去人才所有，去企业忠诚；

4.去权力集中，去利益独享。

七、人力资源管理6个转变

1.员工与客户无边界，共创价值；

2.基于数据并用数据说话和决策；

3.管理无边界、企业无领导；

4.沟通无极限、情感超链接；

5.小人物、大贡献。

八、海尔“人单合一双赢模式”解析

第四章育人篇——让员工获得大价值的分红

一、京东大学、淘宝大学如何开展人才培育战略？

二、有效育人的6个基本原则

三、有效育人的5个实效方法

1.员工导师制；

2.培训快餐制；

3.岗位流动制；

4.学习分享会；

5.升迁接班制。

四、互联网思维下企业培训4个新思路

1.让用户生成内容；

2.让群众教育群众；

3.让培训平台化；

4.让学习碎片化。

五、让培训更具互联网思维的6个建议

六、培养下属4个日常工作行为

1.果断授权；

2.问对问题；

3.即时激励；

4.结果导向；

5.绩效面谈。

七、万科王石登山、游学背后的秘密解析。

第五章留人篇——留人留心

一、正确认识人才流动的危害及正面影响；

二、离职背后的关键数字

三、高效留人的6个方法

1.沟通留人——HR引导

2.岗位留人——设槽供跳

3.环境留人——氛围吸引

4.回报留人——待遇挽身

5.情感留人——感情稳心

6.事业留人——目标驱动

四、互联网思维下领导者的七个挑战

1.人人都有自己的声音；

2.能力远比头衔重要；

3.自愿的付出与投入；

4.来自低层的力量；

5.权力是流动的；

6.所有的事情非中心化；

7.决策是大众做出来的。

五、赢取挑战的四个转变

1.耐心倾听讲师下属的；

2.长辈积极向晚辈学习；

3.让听得见炮声的人做决策；

4.用高马斯诺需求层次理论。

六、领导者的8字真言。