课程目标

清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念，掌握制定人才需求计划、构建胜任素质模型、对岗位胜任素质进行有效测评的工具、方法与技巧，选拔并确定后备人才，构建后备人才培养体系及激励机制，做好企业人才梯队建设

课程大纲

一、清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念

思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？

案例：世界500强如GE85%的管理人员从内部选拔，人才培养是GE的重点战略之一。

案例：华为的人才储备战略（1996－2000年，平均每年员工增长4000人）。

1、人才梯队与保险。

2、人力资源管理就像树干，传递水份和营养，支撑树枝、叶、花和果实。

3、企业健康运营的四大资源：人力、物力、财力、信息。

4、人力资源管理的四大核心心职能。

5、企业的“输血”与“造血”机制。

6、为实现企业的战略目标和运营提供保障。

7、有利于形成企业核心竞争力。

8、提升人力资源管理在企业中的重要地位。

二、企业人才梯队建设存在的误区

误区：人才梯队建设中的“茫”、“盲”、“忙”。

案例：某上市医药企业人才梯队建设中的“充数”。

案例：某知名旅游酒店集团两名储备人才的去留。

案例：某央企中层储备管理干部将培训视为旅游放松。

三、根据企业关键岗位，制定梯队人才需求计划

1、明确企业的战略发展目标并细化。

2、寻找并确定企业的核心价值观。

3、进一步梳理行业发展动态。

4、进行关键岗位人力资源现状分析与需求预测

1）现有关键岗位人力资源状况盘点（类型、数量、质量、层次）。

2）关键岗位人力资源需求预测（数量与质量、存量与增量、结构、特种人力资源）。

3）关键岗位预期人员的损失（调职、迁升、辞职、辞退、退休等）。

4）梯队人才净需求的确认。

5）梯队人才补充渠道及比例设置。

四、构建企业关键岗位的胜任素质模型

1、根据关键岗位，设定关键绩效指标。

2、识别成功要素，构建岗位胜任素质模型。

1）冰山模型

2）素质洋葱模型

案例：管理类任职资格素质模型

3、根据胜任素质要求，选择测评工具。

1）管理能力（公文筐）

2）领导与人际关系技能（无领导小组讨论）

3）知识与技能（结构化面试提问、行为事件访谈、笔试、操作、情境模拟）

4）个性与兴趣测评（心理测验）

五、选拔梯队后备人才，并确认差距

1、储备人才库的建立（自荐、推荐）。

2、选拔梯队后备人才的主要胜任指标。

3、对储备的后备人选实施胜任素质评估。

1）职业兴趣调查（职业兴趣调查表）

2）心理素质评估（心理测试）

3）专业技能评估（专业知识与技能考核表）

4）管理能力与潜质（员工胜任素质评估表）

5）绩效考核成绩（员工绩效考核记录表）

6）反应与分析判断能力（管理游戏）

7）团队合作能力（拓展训练项目）

4、确认梯队后备人才。

5、确认并列出各后备人才与梯队岗位的能力差距。

六、构建梯队人才培养体系

1、设计梯队后备人才职业发展路径和通道。

2、量身定制梯队后备人才培养与发展计划。

1）根据后备人才与梯队岗位的能力差距，有针对性地开发培养方式。

2）对后备人才进行跟踪与指导

3）绩效反馈与沟通

4）帮助后备人才设计职业生涯规划

3、梯队后备人才培养计划的制定原则

4、后备人才培养计划项目

5、人才梯队建设的分工与职责

1）员工自我负责、主观规划

2）上级主管提供发展空间、事业舞台

3）人力资源部搭建HR体系，确定机制保障

6、完善相关管理制度

1）人才标准与评价管理制度

2）员工职业生涯规划管理制度

3）后备人才培训体系管理制度

4）接班人继任管理制度

案例：IBM的人才继任制度

7、渠道与途径建设

1）企业商学院或培训中心的建设

2）企业评价中心的建设

3）知识库与案例库的建立与管理

4）直线上级的人力资源管理技能训练

8、培养计划的实施与考核

案例：某公司培训体系综述

七、建立和完善梯队人才激励机制

1、马斯洛需求层次论的应用

2、四种激励法的神奇力量

案例：某上市服装企业的储备人才激励机制

3、激励的核心技巧：挖掘员工内心动力，创造卓越绩效

案例：对某知名电动车销售员的激励技巧